センチュリー21プラウデストレジデンスってどうですか？

掲示板というものをよく理解するところから出直した方がいいですよ。

掲示板　根拠もなくて　書き込めば　意見というより　ただの落書き

就活生ですが
初任給30万と言いながら
研修期間6ヶ月は15万も行かないとかなんとか
30万も内訳が68時間分の残業込10万円弱他の手当てで、結局手取り15?18あたり。
さらに、サイトによって給料の額違いますからね。いい加減すぎる。
広告と実際の値段が大幅に異なるレスを見て、そんなお客さんを嫌な思いにして稼ぐ金は嬉しくありませんよっと。

釣り広告　応募のきたのは　浜ちゃんで　ヒラメ上司が　面接官？

紛らわしい　広告使い　人が来て　売買するよりバイバイし　家売る前に　恨み買う？

大阪府の最低賃金は確か時間給で９３０円くらいじゃなかったですか？なんかキチンと整合性あるんでしょう、きっと。その表示の仕方も含めて。どの法律をどういう解釈をしても一点の疑義の余地もないような完璧な理論があるのでしょう、きっと。就活生さん、担当者の方にテープレコーダーで録音しながらそのあたりを確かめられては？

就活生さん、36協定あるのか聞けば？内容を教えてもらったら？就活生としては当然気になるだろうし、開示義務あるでしょ？（少なくともモラルにおいては）まさか締結してないのはないとは思いますよ。

就活生ですが、給与30万で68時間分の残業代や休日手当深夜手当の合計108000円含むってなってました。定時が9時半から20時で実働7.5時間。これには残業等含まれませんよね？やばくないですか？

先ず、就業規則を見せてもらいましょう。そこにどう位置付けられているか？ですね。ない、訳ないと思いますよ。従業員に配布するか、常に誰にでも見れる所にあるはずですよ。労働基準監督署にも提出済みでしょう、おそらく。３６条の協定書も。それこそ、面接官の方に質問したらいいのです。会社の代表でしょ？きっと答えてくれますよ。後は疑問に思ったら、法律調べたり、法学部系の知り合いに聞いたり（労働法関係の方なら尚可）、就職課や労働基準監督署や社会保険労務士の方に尋ねるのもいいかと。というより、そもそも、そこまでしなきゃいけない会社に執着しないほうがいいかも・・・やばい、という言葉の意味がいろいろ解釈できますから。やばい＝違法？という意味で使用されているのか？やばい＝違法じゃなくても、そういう含み方（書き方）をするような体質から推測できる物の考え方や社風が、やばい、のか？いずれにしても、疑問に思ったら、尋ねる事です。大切な職場の話ですよ。面接は５分と５分でしょ？一方的に「独演会」を聞かされる場ではない筈？答えが曖昧だったり、誤魔化したり、そんな質問したら落とす会社（５分じゃない証拠ね。「染めれる」人だけ「染めよう」とする意味になります）だったら、こちらから願い下げでしょう？それくらいの気持ちがなきゃだめなんじゃあないでしょうか？

もし、それでも疑問が払拭されないのでしたら、大前提として、雇用契約書がそもそもどうなっているかも確認したほうがいいですよ。そこまでしなきゃいけない（やらないと不安になる）レベルがそもそもおかしいような気がしますが。

みなし残業でしょうね、たぶん。裁量労働制ではないと思います。裁量労働は多分、条件が厳しいから適用できない。みなし残業なら、実際の労働時間が上限を超えたら請求できますよ。基本的に。だから上限が定めてあるのです。タイムカードの打刻はどうなってますか？押してない、タイムカードがない、ある時間（本当の時間でない時間）で機械的に押してるなら、全部「やばい」でしょ？それこそ。辞めてもタイムカード（コピーを含む）残していたら、基本的には2年間請求できます。請求しないようにコピーとらせないとかは「違法」ですしね。「念書」も無効です。書かせたら「強要罪」の可能性があるから記録残せばいいし。多分、そんなことはないとは思いますよ。まあ、何にせよ、どれくらい残業があるかですよね？お金の問題じゃなくて、「長時間労働が常態化」してたら大変ですよ。

とにかく「働きやすい」事が大事なのでは？前提として「信頼できる（書き方や条件）」のはクリアしている上での話ですが・・・条件も就活生さんが「満足できる」ものであったとして、ですよ。「働きやすい」のでなければ、どんな好条件も意味がなくないですか？例えば、「辞めてる人が続出」とかなら・・・「文面になっていないもの」、つまり、「社風とか環境」のほうが、「規則や条件のように文章化」されたものよりも大切なのではないでしょうか？もちろん、条件も大事ですし、それをきちんと「整備している体制・守ろうとする姿勢」も大切ですよ。なかなか「文章化されてない」ようなものを面接時とかの少ない時間で的確に見抜くのは難しいとは思いますよ。でも、離職率とか質問すればある程度はヒントになるでしょう？就活時にいた先輩が、内定時や入社時にいない、とかだったら・・・「やばい」かも？「有給休暇の消化率」や「育休・産休制度」（ただし、取得実績が大事。形は意味がない）「女性の方がどれだけ働きやすいか？」も男女共に働きやすい職場の一つの指標になるのでは？その辺りを質問されたら？担当者の方（会社を代表する方）が、「売れば儲かる」みたいな話ばかりで「労務やフリンジベネフィット（福利厚生）に詳しくない・話がその関係のところはできない」のなら、そういう社風である何よりの証拠なのではないでしょうか？「キャリア・アップ」のステップにするにしても、「サスナブル」な視点から物事を見たほうがいいですよ。「命あっての物種」という言葉もあります。

就活生さん、＜研修期間が実質１５万円いかない」事に対する＞「法的な根拠」は？と尋ねられましたか？面接官の方に。きっと「労働関係の法律の趣旨に合致したピッタリの根拠」がある筈？です。よどみなく説明してくれるでしょう。研修期間後は１５万円いかない状況じゃなくなるのでしょ？では、それ以前と以後で明確な違いがあるはずです。待遇の差を付けていい客観的な指標があるからそうのはずです。まさか「大体教えてもらってるからこれで・・・」とか、「イメージとして研修期間が普通はあるからそこに乗っかっちゃえ」とか、「その間は少しでも人件費を抑えたいという採用側の都合という、エゴ」が入り混じった根拠にならないものが「根拠？」ではないでしょう？そんな前近代的な社風なら「やばい」でしょ？コンプライアンスのレベルも。いくら「特約自由の原則」があっても、「公序良俗に反しない」範囲でですから。「同一労働・同一賃金の原則」はどこに？と質問したらいかがでしょうか？その回答如何で「風土」が推測できるんじゃあないでしょうか？結果的に「丸め込める」人を募集してるのかも分かりません。言葉は悪いですが。「研修期間」の長さの根拠とそのプログラムはどうなっているのか？も大切かも？そこは納得するまで質問すべきでしょ？でないと、同じグループ間で売主・仲介を分けて「仲介手数料を取る」とか、土地＋請負契約の仲介契約が当初だったのに建築確認が下りたら、改めて新築戸建てとして契約を巻きなおして「建物分の価格が乗った仲介の形にする」というのも、同じ「根っこ」から出た発想かも分かりませんよ？どこかにそういうレスがありましたね。本当かどうか知りませんが。とにかく、疑問に思ったら質問する。根拠を尋ねる。それが大切だと思います。

結局、気持ちよく働けるか？どうか？ではないでしょうか？働く場所を決めるのは言うまでもなく、就活生さん御自身ですよ。そりゃあ、採用してもらわないと働けませんが。内定貰っても、辞退するという選択肢はあります。そもそもどの会社を受けるのか？も御自身でお決めになられてるわけですし。当たり前ですが。まあ、説明会に参加して、内容が「客寄せ」のような感じだったら、＜腹立ちます＞よね？「時間返せ」って、思っても不思議じゃない。でも、その怒りのエネルギーを費やすと、また「余計に時間がとられます」。第一、「紛らわしい広告」と思うなら、その会社で働くんでしょうか？働かない、ならある意味、関係ないのでは？まあ、そんな会社もあるのかと、切り替えたほうがいいですよ。

「家売る女」やないんやから＜逆襲＞は意味があんまりないと思いますよ。そんな深い関係性はないのでは？＜学習＞しましょう。言葉は悪いですが、余計な？パワーは割かない方がいいと思いますよ。

真っ白なキャンバス（キャンパス＝大学生・新卒の意）だから染め抜ける　業績黒字で絶好調
染めるカラーはどの色に？　会社もいろいろ　社員はいらいら？　腹のうちはどんな色？　社風は色ならどんな色？　描くはどんな未来像？　お客様には絵を描かず？　お客様と夢を描くそういう場となりえるか？　一人一人が自分の意志で　白黒はっきり付けましょう！　

長文さん、生き生きと書けて良かったね、勉強した知識が少しは生かせましたね。でも、お父さんのコメントが欲しかったな。

まあ、就職サイトの記述が真実ならば、パートさん（事務職？）の「育休・産休」はあるみたいですね。内容がどんなものかは分かりませんが。内容が大切では？要確認では？ただ、気になるのは・・・「正社員の方の営業の方での実績が不明」ですね。「同職種・同雇用形態の現在進行形の方での実績がない」とこれからのモデルケースの証明には実質はならないのではないでしょうか？「子育て世代の方がいない」→「実際は子育て世代の方が育休・産休を取りながら営業職を務めるのは難しい・無理？」「会社側や同僚・上司はいい顔をしない・協力的でない」の意味にも解釈しようと思えばできます。だから「実績がない」のかも？「働く世代」が「子育て世代がごっそりと付け落ちた年齢構成」は不可思議ですし。全員もしくは大多数が独身者や子供がいないその年齢層も考えにくいです。いわゆる「結婚を考える年齢になると、収入やこの育休・産休制度の実績、労働環境等を考えると、転職を考える人が多くなるからその実績が少ない（制度が詳しく突き詰めると実際はない、あるが形式だけで言いにくい空気があるのも含めて）」のなら、違う意味で問題はらんでますからね。「有給休暇の取得実績・消化率」などを」質問すると、「権利の行使に＜過剰に忖度を強要させる社風か、否か？＞が推測できるんじゃあないでしょうか？「文章化されていないもの」も大切とはこの事です。答えにより、「解釈の違いで強要してないよ」の論理になります。その場合は「お客様に対する広告の打ち方や求人広告のコミコミの収入の記載の仕方」はその延長線上で見ればよく分かるかと思います。どなたがおっしゃっておられた「この業界、良心との葛藤」の意味はよく分かりませんが、「親切心」「顧客本位」とは何か？は問われているかな？とは思います。あくまでも一般論ですが、誰に対して、どちらを向いて仕事をしているか？その方向性は「価値観・解釈の違い・手法の違い」が働く場と就活生さんでズレがあればよくはないとは思います。、ただ、それはどちらが正しいとはではなく、ズレていたら良くない、その為に「よく確認が大切」という意味です。まさか「沢山入れて（その為にギャップがあっても、まずは人数を呼ぶ広告を書いている訳ではないしょう？、ふるいに掛けたら誰かが残る、お客様の場合もそう、という雑な考え方ではないと思います。雇用側・労働者側双方共に「ミス・マッチ」はよくない（もちろん、どちかが「染める」という意味合いでも決してない）という認識で臨んでいる筈です。

それでは受からんわ。

その時はその時。外国人がおみやげを買えなかったときと同じと思えばいいのでは？就活生さんのコメントから推察するに「明らかに入ってから埋めれるようなギャップの差ではない」ように思えましたが。会社側は正しいと思ってるからそのような「込々表記」なのでしょう？多分、「紛らわしい」けど「違法ではない」と思いますよ。詳しくは知りませんが。でも、就活生さんは「その記載の仕方、内容に疑問」なんですよね？「説明を聞いたら納得するレベルの差」じゃないでしょ？だったら「無理やり自分を抑え込んで受かっても意味なくない」ですか？面接官の方にも失礼だし、他の応募者にも間接的には迷惑かもわからないですよ。